写在前面的话:
对很多身处职场适应阶段的人而言，面对领导或同事对自己的负面评价实在不好受，因为这种负面评价往往伴随着激烈的情绪和有失偏颇的措辞。
在这种情形下，有不少职场新人都会感觉到压抑窒息，有的甚至想不开做出了极端的举动，轻则离职，重则离世。
事实上，抗打击能力的背后，绝不是单纯的情绪控制问题，更涉及到一种至关重要的能力，而这种能力，很大程度上决定了你未来能走到什么高度。
据说在美国西点军校，有一项专门针对大一新生的“坚毅测试”，智商、情商达标了还远远不够，关键还要看你的抗打击能力是否达标。
在职场中，我们会受到各种各样的委屈，有时候，一个在他人眼里不值一提的挫折却足以把一个人卷得无影无踪。
安安（化名）属于后者。
看见安安的第一眼，你就能强烈感受到来自她的不安与恐慌，五年的职业生涯对于很多和安安差不多年纪的同龄人而言是迅速成长的五年，而对于安安而言，职场却更像是一个危机四伏的丛林，按照她的说法，你不知道什么时候就会窜出一个不怀好意的人来，对你进行不留情面的批评。
要说安安的职场起步并不低，大学毕业后的安安顺利地进入了一家五百强企业，然而好景不长，安安对于职场的憧憬很快就被冲击得片甲不留，原来，安安遇到了一位“异常强势”的领导。
安安清楚地记得，那一天早晨下着暴雨，安安赶到公司的时候已经迟到了，领导二话没说，直接给她开了一张100元的罚单，并在当天下午的会议上，对所有新员工进行了一番工作纪律教育。
从那次事情之后，安安渐渐觉得这个领导对她心存敌意。
终于有一回，安安觉得自己再也扛不住了，第二天，她就递交了辞职信。
职场不是小说，更不是鸡汤文，转身离去的安安后来的道路愈发坎坷不顺；五年下来，她的职场道路越走越窄。
之所以委屈让人难以忍受，是因为委屈的背后常常伴随着他人的负面反馈。
接受负面反馈对有些人来说异常困难，因为这个过程触发了人两种核心需求之间的紧张关系，那就是成长与学习的需求和渴望被他人认可接受的需求。
放在安安的案例中分析，在面对批评指责的时候，她的心里有个声音是这样说的——
“我这么努力这么拼命，为何领导你视而不见？为何你的眼里只有我的不足？难道在你的眼里，我就这么一无是处吗？”
不难看出，安安的这种应对模式尚且停留在本能阶段，在本能阶段里，心理防御机制会不经意地占上风。
有人指出，我们之所以会被负面反馈点燃内心的情绪，从而在冲动之下做出令自己后悔的言行，主要取决于三种诱因：
1、事实诱因（Truth Triggers）
这主要来源于反馈内容。
也就是他人的反馈内容是否符合你认知的事实，如果对方评测的内容与你的认知不符，你就会觉得受到误解，从而感到备受委屈或愤慨。
2、关系诱因（Relationship Triggers）
这取决于你和给予反馈的人之间的关系。
如果和你关系很好的朋友告诉你说，作为职场新人不要轻易迟到这样的建议，你不仅不会感到反感委屈，而且还会感激这位朋友的善意提醒。
所以同样的反馈，你感受到善意还是恶意，很大程度上取决于你们的关系。
3、身份诱因（Identity Triggers）
这和你的自我认知休戚相关。
无论对方说的是对还是错，在一个高自尊的人那里，这些反馈不足以让他们感到自己被否定，也就不大容易引发他们激烈的情绪反应。
相反，如果一个人的自尊感很低，他人的负面评价就足以让他们的自信心或自尊感得以瓦解甚至开始怀疑自我，就很容易引发情绪的激烈反应，这个时候内心的防御机制被唤醒激活，你会无法冷静，并认定周围的人都对你充满了敌意。
经过分析，安安终于明白，原来，自己在第一份工作中因为迟到被主管扣了100元钱这件事之所以会引发自己如此大的不安与情绪，是因为：
1、在安安的认知里，迟到一次并不算什么大事，不至于承受这样大的后果和损失；而在主管的眼里，安安的这件事正好引起了TA的高度重视，并认为这是一次教育新人遵守劳动纪律的绝佳契机【事实诱因】；
2、安安和主管私底下并没有任何交情，平时安安也有意躲避主管，更谈不上做主动而积极的沟通了，因此她会认定主管这么做完全是针对自己【关系诱因】；
3、经过了解，安安从小到大的成就体验极少，在上学时代就属于“存在感弱”的一类学生，平时较少与人打交道，宁愿不发言也不想因为犯错被同学嘲笑【身份诱因】。
遗憾的是，虽然这件事是五年前发生的，但这件事留给安安的心理影响由于缺乏及时的疏导，从而进一步泛化，以至于影响到了安安后来的职业生涯，表现在她只要感觉自己受到压力和威胁，就会情不自禁地想要逃离，最终逃无可逃。
正如一部电影里所说的那样：你想要寻找自由，难的不是离开，而是留下来。
职场说到底就是一场历练，也是一个残酷的筛选过程，扛不住的人，最终会被淘汰出局。
所谓“玉不琢不成器”，任何一个领域的高手，无不是经过了一段挨骂的历程，倒不是说他们天生就能扛得住，而是他们擅长从这些负面反馈中提取对自己有益的成分，从而取得更大的进步。
这种能力，被称为“接受反馈的能力”。
那么，一个真正的职场高手，到底是如何处理这些反馈的呢？
反馈机制有六个逻辑层次
一般而言，反馈机制的逻辑层次总共有六个层次，从上到下分别是系统、价值、信念、能力、行为和环境。
1、在负面反馈中，最好只关注逻辑层次的下三层（能力、行为和环境）
举个例子来说。
一个孩子最近的考试成绩有所下降，做父母的如果不问青红皂白直接把考试成绩下降这个事实和反馈机制的上三层逻辑层次关联，通常会是这样的语句——
“你看你，这么简单的考试才考这么一点分，你真没用！”
注意，这句话里的反馈已经上升到孩子的价值层面了，直接以“考试成绩没考好”断定孩子“没有价值”，同时孩子缺乏足够的辨别能力，无法将情绪和事实分开，TA会认为考试考不好就等于自己没用，显然会给孩子幼小的心灵带来巨大的伤害，同时并不能引发孩子下一步的行动去改进自己的学习成绩。
那么，真正的负面反馈如何表达才能达到不错的效果呢？
还是放在这个例子中，如果孩子的父母这么说——
“看你最近学习也很努力，但是这次成绩却不仅没有提升反而下降了，你觉得是什么原因呢？是不是感觉最近学习任务繁重，学的有些吃力呢？会不会是学习方法出了问题呢？”
同样是负面反馈，但是这种反馈方式只是把成绩下降的事实停留在孩子的能力层面，不会挫伤孩子的自尊心，同时也能引发孩子自己的反思，看到底是哪里出了问题，从而引发孩子下一步的行动。
而作为一名步入职场的成年人而言，没有谁再把你当做孩子看了，这时候你需要自己学着将他人的负面反馈主动调整到逻辑的下三层。
如果安安拥有成熟的心智，她就应该想到，主管对她迟到事情采取一系列惩罚行为，其实并不是针对她，而是和其他新员工迟到的行为相关。所以，主管迟早要抓住一件事来教育新员工，而安安正巧在那天迟到了，恰好被当做了典型。
如果安安这么思维，又怎么会感觉到委屈呢？
2、树立专业化的契约精神
有咨询者曾经问过我一个问题，那就是跟着大师做助手，会不会是成长的捷径呢？
事实上，助理也好秘书也罢，事情其实都很琐碎，之所以不同的人做会产生千差万别的收入，是因为越是这种看起来人人都能做的工作，对契约精神的要求越高。
你会发现，同样的助理或秘书工作，有人就能深得领导器重，从而平步青云；有人却屡屡受挫，从而产生畏难情绪，认为这种工作并没有什么升职空间。
其实根源不在于什么样的工作，根源在于你是否能够做到足够专业化。
而专业化的一个重要体现就在于，不会过多地让自己的情绪和私生活影响到工作，即便有些影响，也能迅速予以察觉，及时调整心态，回归到正常的工作状态中。
3、职场如战场，多动脑子才能少受气
事实上，每个人在选择一份职业的开始，就需要想明白自己的职业目标和诉求。
你为何要选择这份职业？你最看重这份职业里的什么因素？是希望通过这份职业提升能力，还是看重这份工作给你提供的待遇以及舒适的环境？
只有想明白自己的初心，你才能静下心来接受来自领导及同事的负面反馈。
职场中的多数委屈无非来自于，你认为自己做的是对的，但领导或同事却说你做的不对，即便最后证明确实是你做的不对，出于自我防御机制，你更倾向于找很多外部因素为自己开脱。
唯有跳出自我理性思考，才能看见事情的全貌。
四、学会接纳不同的声音
综上所述，两个具备同样高智商及高情商的人，正是因为接受反馈的能力不同，有的就愿意从领导及同事那里寻求更多的反馈，从而找到自身的差距和不足；有的却感觉到本我受到了威胁，无法听取不同的声音，所以两种人在职场中的发展路径会随着时间的推移产生出巨大的差距。
要知道，批评从来不会悦耳，你的领导和同事每天也很忙，实在没有太多时间对你进行反馈，如果你下定决心要从这些批评中汲取有价值的信息——如此，你的成长才无人可以阻挡。
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